Команда, привет!
Есть хорошая техника - ARk (гг :) ) - про то как увеличить продуктивность своего процесса найма. О чём я? См. ниже, как пример, моё письмо генеральному одной нашей компании-Заказчика.
=====
Анатолий, добрый вечер!
В копии письма Павел Борискин (рекрутер) - он будет заниматься
Вашей вакансией.
И также Стас Шитов (с ним Вы уже общались) - он будет менеджером
вашей компании (согласование договора, помощь в документообороте и
любые другие возникшие у Вас вопросы).
Еще такой момент:
Для того чтобы мы могли лучше Вам подбирать сотрудников, мы обычно
используем систему ранжирования кандидатов.
(некоторое время назад опробовали её у нескольких других
клиентов, получилось эффективно)
С помощью этой системы можно убить многих зайцев, но один из
основных смыслов её введения - это сэкономить Ваше время и
улучшить качество наших кандидатов за счёт лучшей синхронизации
нашего с вами общего "взгляда" на них.
Она довольно легка с точки зрения процесса - добавляет лишь ещё 2
байта в коммуникацию. =)
===
Вкратце суть системы
У каждого нанимателя, который смотрит резюме, в голове есть
некоторая "система мер и весов", у каждого - своя. Задача - более
менее синхронизировать их.
Давайте условно кластеризуем кандидатов на 4 кластера (4
ранга).
1.
Хороший: Да, хорошее резюме, надо общаться
2.
Нормальный: Резюме не супер, но вполне себе.
Скорее да, чем нет - поэтому надо проверять
3.
Под сомнением: Скорее нет, чем да, но не
уверены, решили на всякий случай показать. (Собственно, одна из
задач - со временем максимально уменьшить размер этого кластера)
4.
Не подходит: (собственно, это основная масса
кандидатов, её мы вам не показываем)
Теперь мы будем представлять кандидатов с резюме и
сопроводительным письмом, поясняющим все "белые пятна", но еще
плюс явно писать нашу оценку
ранга.
И вы нам очень поможете если будете в ответ писать не просто
"да, зовите", а "да, зовите,
2" (или "да,
нормальный,
зовите").
А потом после собеседования писать, что вы про кандидата думаете
уже по итогам личного общения с ним.
Например, "да, действительно, оказался 2" = мы будем понимать
как "нормально, но до нашего уровня не дотягивает".
Или "Оказался 4" = "пришел, тупил. И как вы его пропустили??".
Условные значения для вашего фидбека после личного общения
предлагаю мыслить так:
1 = да, действительно хорош, но "ему не к нам", не про
нас он.
2 = да, ваш кандидат нормальный, адекватный, но до нашего
уровня не дотягивает (или просто: знаете, мне чем-то он не очень
приглянулся и всё тут)
3 = да, действительно плоховат, видимо он должен был с
самого начала чем-то вызвать сомнения. Подумайте может как-то
это можно было определить раньше, до
4 = "пришел, тупил. И как вы его пропустили??" (ваш fail,
разберитесь)
Как использовать систему
Разумеется, в качестве фидбека можно использовать как цифры
(1 2 3 4), так и слова (хор, норм и т.п.) - как Вам удобнее.
Можно, например, вообще использовать такую систему сокращений:
"Да, конечно, зовите" = 1
"Ну, зовите.." = 2
"Давайте лучше доп кейсы дадим.." = 3 (чтобы
утвердиться или развеять сомнения)
"Нет, спасибо" = 4
Если затрудняетесь выбрать один ранг из 2, ставьте любой, это
нестрашно, мы разберемся.
Что дальше
Мы с нашей стороны, как истинные перфекционисты:), стараемся
привести все "трассы" кандидатов к виду:
1-1-1
1-1-2
или в крайнем случае:
3-3
А еще лучше:
1-1-joboffer
2-2-joboffer
:)
А вообще, как показывает практика, при последовательном и
методичном применении эта система позволяет многие аспекты
найма оптимизировать. (например, для кого что является в
кандидатах плюсами при оценке между 1 или 2).
Но одно из основных, повторюсь, она даст возможность
рекрутеру и его руководителю детально разбирать каждый случай
когда кандидат вроде бы 1 или 2, а в итоге вы его оценили на
4.
Это важно чтобы нам понимать как нам не допускать таких
случаев и отсеивать подобных людей на нашей стороне.
P.S. Bonus-track
Кстати, а еще развернутый фидбек, иногда устно объяснить
рекрутеру (или задать вопросы - если на этапе рассмотрения
резюме) гораздо легче. И у вас меньше времени займет чем писать
(если развернуто это делать) и рекрутер больше информации
получает.
(мы такое со многими Заказчиками используем, многим так
удобнее).
В таком случае вы можете просто написать "Позвоните, устно
расскажу". Рекрутер позвонит, а потом сам письменно зафиксирует
для всех в нашей ИС.
Анатолий, не возражаете против использования такой системы?
--
С уважением,
Аркадий Климовский,
Если хотите автоматизировать / роботизировать какие-то процессы, ну хотя бы учет данных по кандидатам, то начните с малого – с гуглодоков. А потом, когда процесс пойдёт и у вас появиться конкретное понимание того, какие фичи в софте вы хотите увидеть, можете переезжать жить куда-то посерьёзнее. Когда опробовали их и поняли, что нужно ПО кастомизированное, а не коробка, то можете двигаться дальше.