Методика ранжирования кандидатов как способ пристрелки с Заказчиком

Команда, привет!

Есть хорошая техника - ARk (гг :) ) - про то как увеличить продуктивность своего процесса найма. О чём я? См. ниже, как пример, моё письмо генеральному одной нашей компании-Заказчика.

=====

Анатолий, добрый вечер!

В копии письма Павел Борискин (рекрутер) - он будет заниматься Вашей вакансией.
И также Стас Шитов (с ним Вы уже общались) - он будет менеджером вашей компании (согласование договора, помощь в документообороте и любые другие возникшие у Вас вопросы).

Еще такой момент:
Для того чтобы мы могли лучше Вам подбирать сотрудников, мы обычно используем систему ранжирования кандидатов.

(некоторое время назад опробовали её у нескольких других клиентов, получилось эффективно)

С помощью этой системы можно убить многих зайцев, но один из основных смыслов её введения - это сэкономить Ваше время и улучшить качество наших кандидатов за счёт лучшей синхронизации нашего с вами общего "взгляда" на них.

Она довольно легка с точки зрения процесса - добавляет лишь ещё 2 байта в коммуникацию. =)

===

Вкратце суть системы

У каждого нанимателя, который смотрит резюме, в голове есть некоторая "система мер и весов", у каждого - своя. Задача - более менее синхронизировать их.
Давайте условно кластеризуем кандидатов на 4 кластера (4 ранга).

1. Хороший: Да, хорошее резюме, надо общаться
2. Нормальный: Резюме не супер, но вполне себе. Скорее да, чем нет - поэтому надо проверять
3. Под сомнением: Скорее нет, чем да, но не уверены, решили на всякий случай показать. (Собственно, одна из задач - со временем максимально уменьшить размер этого кластера)
4. Не подходит: (собственно, это основная масса кандидатов, её мы вам не показываем)

Теперь мы будем представлять кандидатов с резюме и сопроводительным письмом, поясняющим все "белые пятна", но еще плюс явно писать нашу оценку ранга.

И вы нам очень поможете если будете в ответ писать не просто "да, зовите", а "да, зовите, 2" (или "да, нормальный, зовите").

А потом после собеседования писать, что вы про кандидата думаете уже по итогам личного общения с ним.
Например, "да, действительно, оказался 2" = мы будем понимать как "нормально, но до нашего уровня не дотягивает".
Или "Оказался 4" = "пришел, тупил. И как вы его пропустили??".

Условные значения для вашего фидбека после личного общения предлагаю мыслить так:

1 = да, действительно хорош, но "ему не к нам", не про нас он.
2 = да, ваш кандидат нормальный, адекватный, но до нашего уровня не дотягивает (или просто: знаете, мне чем-то он не очень приглянулся и всё тут)
3 = да, действительно плоховат, видимо он должен был с самого начала чем-то вызвать сомнения. Подумайте может как-то это можно было определить раньше, до
4 = "пришел, тупил. И как вы его пропустили??" (ваш fail, разберитесь)

Как использовать систему

Разумеется, в качестве фидбека можно использовать как цифры (1 2 3 4), так и слова (хор, норм и т.п.) - как Вам удобнее.
 

 Можно, например, вообще использовать такую систему сокращений:
"Да, конечно, зовите" = 1
"Ну, зовите.." = 2
"Давайте лучше доп кейсы дадим.." = 3 (чтобы утвердиться или развеять сомнения)
"Нет, спасибо" = 4

Если затрудняетесь выбрать один ранг из 2, ставьте любой, это нестрашно, мы разберемся.

Что дальше

Мы с нашей стороны, как истинные перфекционисты:), стараемся привести все "трассы" кандидатов к виду:
1-1-1
1-1-2
или в крайнем случае:
3-3

А еще лучше:
1-1-joboffer
2-2-joboffer

:)

А вообще, как показывает практика, при последовательном и методичном применении эта система позволяет многие аспекты найма оптимизировать. (например, для кого что является в кандидатах плюсами при оценке между 1 или 2).

Но одно из основных, повторюсь, она даст возможность рекрутеру и его руководителю детально разбирать каждый случай когда кандидат вроде бы 1 или 2, а в итоге вы его оценили на 4.
Это важно чтобы нам понимать как нам не допускать таких случаев и отсеивать подобных людей на нашей стороне.

P.S. Bonus-track

Кстати, а еще развернутый фидбек, иногда устно объяснить рекрутеру (или задать вопросы - если на этапе рассмотрения резюме) гораздо легче. И у вас меньше времени займет чем писать (если развернуто это делать) и рекрутер больше информации получает.
(мы такое со многими Заказчиками используем, многим так удобнее).

В таком случае вы можете просто написать "Позвоните, устно расскажу". Рекрутер позвонит, а потом сам письменно зафиксирует для всех в нашей ИС.

Анатолий, не возражаете против использования такой системы?


--
С уважением,
Аркадий Климовский,